diccionario de competencias spencer y spencer pdf

Se preocupa de los beneficios de largo plazo para el cliente. Liderazgo Supone la intención de asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo. Tener conciencia de los clientes, uso de la cadena de mando y astucia política. HayGroup (1996). Apoya haciendo el trabajo de los colaboradores en la medida que sea necesario en una emergencia. A. INTENSIDAD DE FOMENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO A.-1 No Cooperador. 4 Justifica Reclamos de Autoconfianza. PREOCUPACION POR ORDEN, CALIDAD Y PRECISIÓN Interés por mantener el control y por la claridad. 0. 2 Esfuerzo Extra. 2 COMPRENSION INTERPERSONAL Implica el deseo de entender a los demás. Sintonía con la Organización Se requiere de un conocimiento profundo de los límites y de la naturaleza de la organización. B. Es capaz de analizar y comprender las metas organizacionales y estrategias desarrolladas por otros pero no ha desarrollado una estrategia organizacional efectiva. y en los niveles mas altos, comprender la posición de la organización en el mundo. Incluye charlas inestructuradas acerca de materias relativas al trabajo. LOGRO 8. [Puntúe ésto para pares superiores o personas en otras organizaciones. Es ¨decir a la gente qué hacer¨. Implica orientación ala misión y visión además de compromiso con las tareas. 9 C. GRADO DE INNOVACION (SE APLICA SOLAMENTE PARA PUNTAJE DE LOGRO DE 3 O MAYOR)1. A. Delega las tareas de rutina para liberarse para consideraciones de mayor valor o mayor alcance, o da instrucciones con detalles muy específicos. O no muestra conciencia explícita de los demás, pero sin evidencia de incomprensión seria. "mejorar ventas/calidad/productividad en un 15% en 6 meses"). IMPACTO E INFLUENCIA Intención de persuadir, convencer, influenciar o impresionar a otros para obtener que apoyen la agenda del que habla. 6 DICCIONARIO COMPLETO DE COMPETENCIAS LABORALES 7 ORIENTACIÓN AL LOGRO (OL) ORIENTACION AL LOGRO Preocupación para trabajar bien o para competir contra un estandar de exelencia. Las iniciativas que involucran el apoyo ordinario de los subordinados, puntúan a nivel 3, 4 ó 5.]. Declara confianza en el propio juicio. Distribuye información útil entre los clientes. Se ve a sí mismo como un experto, se compara a sí mismo o a las propias habilidades favorablemente con otros. 10. A. 6 Hace Entrenamiento o Enseñanza de Largo Plazo. B. Profesionalismo Se refiere a divulgar los estándares de comportamiento a través de las propias acciones. Ofrece al cliente información, útil y presta un servicio grato y amable. c) Mantiene una actitud de total disponibilidad con el cliente, brindando más de lo que el cliente espera. "si lo haces bien, te recompensaré, sino..."). 33 A. Persiste -da 2 ó 3 pasos para superar obstáculos o rechazos. A. 1 Da Instrucciones Básicas de Rutina. Puede manifestarse al poner la misión de la empresa por delante de las preferencias individuales. 0 No Aplicable. A pesar de obvios problemas, mantiene el mismo punto de vista; no reconoce los puntos de vista de otros como válidos. Actúa de acuerdo a esta opinión (e.g. 6 Profesional Especializado. Reconoce las oportunidades actuales y actúa para materializarías o bien se enfrenta con los problemas de forma inmediata. 10 PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD (OC) PREOCUPACION POR ORDEN, CALIDAD Y SEGURIDAD Impulso subyacente para reducir la incertidumbre en el medo ambiente. 7 Organizaciones Gubernamentales, Políticas o Profesionales de la Región. B. BUSQUEDA DE INFORMACION Una curiosidad profunda, un deseo de saber más acerca de las cosas, gente o asuntos. Scribd es red social de lectura y publicación más importante del mundo. Se refiere a los miembros del equipo en términos positivos. 6. Se enfoca en hacer bien su propio trabajo, dando un buen ejemplo. a) Aborda oportunidades o problemas presentes. A. B. 6. Diccionario competencias laborales martha alles. I. Logro y Acción: 1 Orientación al Logro. Tiene una presentación personal notablemente débil, es "Wimpy". A. 5 Hace Planes o Análisis Muy Complejos. 17 A. B. No tiene conocimientos especiales para compartir. Se asegura que las metas del grupo se logren. 4 Hace Mucho Más de lo Requerido. Implica tener mando, visión, gestión del grupo y motivación, contrucción del sentido de grupo y orientación hacia sus subordinados. Anima y capacita a los demás haciéndoles sentirse fuertes e importantes d) Cuida del grupo. Hace preguntas directas a personas inmediatamente disponibles (o personas que están directamente involucradas en la situación aunque no presentes físicamente), consulta recursos disponibles. Neutral, pasivo, no participa o no es miembro de ningún equipo. 5 AUTOCONFIANZA Creencia de la persona en su propia capacidad para el logro de una tarea. 5 Crea Nuevos Conceptos. 6 Calma a los Otros. HayGroup (1996). 27 B. TAMAÑO DEL EQUIPO INVOLUCRADO2 B. Este puede ser: a) sus propios logros anteriores b) una medida objetiva c) el rendimiento de . No Aplicable o Esfuerzo Mínimo. Escribe papers, artículos, informes o realiza trabajos de investigación GRUPO DE EFECTIVIDAD PERSONAL Las competencias de este grupo reflejan aspectos de la madurez personal en relación a los demás y el trabajo.Estas competencias controlan la efectividad del rendimiento individual cuando ésta se haya en una situación ambiental de presiones y dificultadas. 1 No hay. Providencia 329, Piso 4. A. ALCANCE DEL CAMBIO A.-1 Se Aferra Improductivamente a su Propia Opinión/Táctica/Aproximación. HayGroup (1996). 7 Aclara las Consecuencias de la Conducta. 3 Ve Relaciones Múltiples. B. científico principal). Close suggestions Search Search. B. 1 Primario. B. Fono: 223 5416 Fax: 274 6998 Santiago - Chile. A.-1 Se Enfoca en las Propias Habilidades. Ross Spencer Estadísticas y análisis de Twitter. Este libro incluye el Diccionario McBer de Competencias y hallazgos provenientes de 286 estudios de trabajos empresariales, técnicos y profesionales, de ventas, de servicios humanos y gerenciales de organizaciones industriales, gubernamentales, militares, de . Asegura que las tareas del grupo se cumplan (es un líder creible). Pablo Szmulewicz E. Muchos estudios han sido llevados a cabo, en el ámbito de las competencias, los cuales han dado como resultado un sinfín de clasificaciones de competencias para distintas áreas de trabajo y distintos sectores productivos. Puede dar excusas "no pude hacerme cargo de eso porque..." B. A. 2 Mantiene Comunicación Clara con el Cliente Respecto a las Expectativas Mutuas. 1 Acepta Invitaciones. Se resiste a la tentación de involucrarse en conductas impulsivas. A. INTENSIDAD DE LA ORIENTACION A DESARROLLAR Y ALCANCE DE LA ACCION DE DESARROLLO A.-1 Desalienta. Expresa expectativas negativas estereotipadas, provoca resentimientos en subordinados, estudiantes y clientes. Puede manipular situaciones para limitar las opciones de otros, o para forzarlos a dejar disponibles recursos deseados. 5 Varios (2-6) Colegas. GRUPO DE IMPACTO E INFLUENCIA Este grupo reune las competencias que tiene que ver con los esfuerzos que se pueden hacer para influir en los demás, también se a calificado como la necesidad de poder (no debe ser comprendida como poder que tenga un beneficio personal). 3 Adapta las Tácticas a la Situación o la Respuesta de los Otros. A. 2 Comprende la Estructura Informal. 8 Delega Completamente. 5 Comprende los Asuntos Subyacentes de la Organización. A. A. 2 Una Fuerza de Trabajo o Equipo Temporal. 6 Se Coloca A Sí Mismo en Situaciones Extremadamente Desafiantes. Es ¨decir a la gente qué hacer¨. Our partners will collect data and use cookies for ad targeting and measurement. 4 Exige Alto Rendimiento. GRUPO DE LOGRO Y ACCIÓN ORIENTACIÓN AL LOGRO . en Change Language. Enfrenta los conflictos y anima o facilita una solución beneficiosa de los conflictos (debe involucrar acción para resolver el conflicto, no esconderlo o evitar el tema). A. Expresa expectativas positivas del equipo c) Utiliza estrategias para promover la moral y la productividad del grupo. El trabajo no requiere liderazgo. Línea: gerencia varias unidades de trabajo o proyectos gerenciados por supervisores subordinados (e.g. 3 Expresa Expectativas Positivas. Centrado en la mejora, en ser emprendedor y optimizar el uso de recursos. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente. 9 Grandes Grupos (más de 200) a Niveles Mezclados. Tiene genuino carisma, comunica una visión obligada, que genera excitación, entusiasmo, y compromiso a la misión del grupo (ejemplo de este nivel son raros y es probable que se infieran del resultado de actividades, de reportes de otros, y de las observaciones e impresiones del entrevistador más que de citas directas. Elude o trata de evitar el trabajo. Puede absorber costos inmediatos en aras de una relación de largo plazo. A. C. CANTIDAD DE ESFUERZO O DE INICIATIVA PARA ALENTAR EL TRABAJO EN EQUIPO C. 0 No Hace Esfuerzos Extra. HayGroup (1996). Teniendo certidumbre para enfrentar situaciones exigentes, tomar decisiones y dar o recibir opiniones de forma constructiva. A. Implica el deseo de guiar y facultar a los demás. B. Piensa en términos estratégicos (orientado al futuro). Junta coaliciones políticas, construye apoyo desde "bambalinas" para sus ideas, deliberadamente proporciona o retiene información para tener efectos específicos, usa habilidades de procesos grupales para dirigir o conducir a un grupo. (COMP) (OSC) GRUPO DE IMPACTO E INFLUENCIA IMPACTO E INFLUENCIA CONCIENCIA ORGANIZACIONAL DESARROLLO DE RELACIONES 4. Orientado a actividades de largo plazo más que del día a día. A. B. 8172019 Diccionario Spencer Spencer Espanol 128 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Adaptación del Diccionario de Competencias de Spencer Spencer 199 ! UNIVERSIDAD CATÓLICA ANDRÉS . Este puede ser: a) sus. Este indicador es característico de rendidores superiores en puestos de ventas y algunos otros trabajos que involucran alta frecuencia de fracasos. 6 Usa sus Propios Sistemas. para influenciar a un cliente); o ayuda a resolver los problemas técnicos de los demás. Sin lucro, pluralista . HayGroup (1996). No puntúe por delegar algunas acciones personales en subordinados a menos que la acción del subordinado, claramente no esté dentro de la descripción normal de su trabajo. A. FUERZA DEL ROL DE LIDERAZGO A.-1 Abdica. A.7 Comunica una Visión Obligada. Mira el archivo gratuito Spencer y Spencer evaluación de competencias en el trabajo enviado al curso de Psicologia Categoría: Otro - 39 - 114978685. Si el intento y el contexto no involucra claramente una de las otras competencias, compute aquí la acción. 2 Reconoce Patrones. 6 Se Dirije a Necesidades Subyacentes. Trabaja hacia estándares implícitos de excelencia. Mantiene a la gente informada y al día acerca del proceso del grupo, comparte toda la información útil o relevante. Línea: gerencia una división o grupo de negocios (presidente o vice-presidente ejecutivo de una corporación grande). Usa técnicas de control del estrés para controlar respuestas, prevenir "quemarse" y tratar efectivamente el estrés presente. A. A. 2 Función/Unidad de Trabajo Homogénea. Diccionario de Competencias. A. Ejemplo: científico senior, gerente general, director de personal, ejecutivo principal. [Si la delegación se hace con el propósito de desarrollar habilidades o conocimientos de otros, compute como Desarrollo de Otros. Orientación al logro Es la preocupación por realizar bien el trabajo o sobrepasar un estándar. Completa las tareas sin supervisión constante. B. Corrije prontamente y sin defenderse los problemas de servicio al cliente. La representación de las mujeres en el cine español es todavía escasa, tanto en términos cualitativos como cuantitativos. Incluye hacer que la persona trabaje por sí misma, respuesta a problemas de manera que ellos realmente adquieran experiencia, en vez de simplemente darles la respuesta. No comprende o es sorprendido por las acciones y sentimientos de los otros; o ve a los demás primariamente en términos de estereotipos raciales, culturales o de género. Hace un esfuerzo consciente para establecer rapport. B. 4 Se Pone Completamente a Disposición del Cliente. Staff: integra servicios de staff relacionados (e.g., planificación de la producción, análisis y planificación financieros). hace algo mejor, más rápido, a menor costo, más eficientemente; mejora la calidad, la satisfacción del cliente, moral, ganancias), sin fijar ninguna meta específica. grado de especialización: doctor, magister) seguido de varios años de experiencia aplicada en un campo especializado o técnico. B. [Nota de puntuación: ejemplos realmente complejos, que podrían puntuar en la mitad superior de Comprensión Interpersonal y/o Impacto e Influencia, deberían puntuar también en esas escalas]. Spencer. En situaciones muy estresantes, calma a los otros al mismo tiempo que controla sus propias emociones. 0 Proporciona el Servicio Mínimo Requerido. Hace esfuerzos mayores para adquirir nuevas habilidades y conocimientos, o mantiene una extensa red de contactos técnicos/profesionales para mantenerse al corriente de las últimas ideas. Implica ser decidido, ego fuerte, idenpendecia, alta autoestima, deseo de asumir responsabilidades. Crear perfil gratis. Reconoce y actúa frente a oportunidades presentes o enfrenta problemas presentes (usualmente completado dentro de 1 ó 2 días). B. Resumir 20 aos de investigacin empleando la metodologa de la evaluacin decompetence en el trabajo (ECT) de McClelland/ McBer. A. Implica la habilidad de identificar a los que toman realmente las decisiones y a quienes pueden influir en ello, prever situaciones que pueden afectar a las personas o grupos dentro de la organización. B. A. Autoridad nacional/internacionalmente reconocida en un campo profesional o científico inusualmente complejo (e.g. Escribe papers, artículos, informes o realiza trabajos de investigación que comparte con colegas en el ámbito local. Staff: integra varias funciones del staff (e.g. Preocupación para trabajar bien o para competir contra un estándar de excelencia. Reconoce y usa la cultura corporativa y el lenguaje que será mejor escuchado. A. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto. 4 Afecta a un Departamento (más de 15 personas). A. Autoconfianza Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. No muestra preocupación especial por el trabajo, hace sólo lo que se requiere (puede estar preocupado por asuntos extra laborales tales como vida social, estatus hobbys, familia, deportes, amistades). Para las personas en posiciones organizacionales más altas, puntúe a la organización completa sólo cuando la mayoría de las personas del total de la organización o de la división son afectadas. 4 Comprende los Asuntos Subyacentes. Es la predisposición a actuar de forma proactiva en el abordaje de problemas presentes y futuros. 7 División Amplia, Ejecutivo Principal de Gran Corporación. 63 3 148KB Read more. Confronta abierta y directamente a otros acerca de problemas de rendimiento. En los niveles altos es un sofisticado conocimiento de cómo el entorno en su más amplio sentido influye en las estrategias y como éstas a su vez determinan las distintas alternativas. 39 AUTOCONFIANZA (ACONF) AUTOCONFIANZA Creencia de la persona en su propia capacidad para el logro de una tarea. Incluye el mostrar confianza en las propias capacidades, decisiones y opiniones. B. B. 4 Cambios Rápidos (dentro de un día). finanzas, producción, marketing y recursos humanos) gerenciados por supervisores subordinados (e.g. Evalúa las principales consecuencias de una decisión en el mediano plazo. 8172019 Diccionario Spencer… Log in; Upload File; Most Popular; Art & Photos; Automotive; Business; Career; Design; Education; Hi-Tech + Browse for More. Instituto Nacional de Atención Integral a la Primera Infancia (INAIPI) Resumir 20 años de investigación empleando la metodología de la evaluación de competence en el trabajo (ECT) de McClelland/ McBer. 3. adquisición de armas militares). Mejora el desempeño haciendo cosas que son únicas de punta, nuevas para la industria. A. En los niveles más bajos, incluye la simple comprensión de las estrategias. Analiza relaciones entre algunas partes de una situación o problema. 0 Enfocado en la Tarea. Iniciativa Se refiere a identificar un problema para llevar a cabo acciones para darle respuesta. 11 INICIATIVA (INIC) INICIATIVA Preferencia por actuar. 25 A. B. Publica artículos sobre nueva tecnología o nuevos métodos en revistas profesionales o técnicas. Puede implicar el pedir una información concreta, el resolver discrepancias haciendo una serie de preguntas, o el buscar información variada sin un objetivo concreto, que pueda ser útil en el futuro. 5 Acepta Desafíos Voluntariamente. ), pide a otros que hagan sacrificios para lograr las necesidades mayores de la organización. 13. 5 Decisión o Acción Instantánea para Actuar. finanzas, producción, marketing y recursos humanos) gerenciados por supervisores subordinados (e.g. 17. B. Puede tener temor de producir disturbios o interferir a otros. Para que esta competencia sea efectiva, la intención debe ser genuina. Frecuentemente inicia contactos informales o casuales en el trabajo con compañeros o clientes. Elabora planes de contingencia. 3 Crea su Propia Medida de Excelencia. Retan al sistema existente o a los clientes para resolver o reducir inequidades. 2 Plan de Corto Plazo para Cambiar (1 semana - 1 mes). Equipo/Proyecto: lider dentro de una unidad homogénea (e.g., operador guía, lider de desarrollo de software departamental). 3 Cava Más Profundamente. condiciones-generales-coche-direct.pdf. 5 Actúa para Hacer Mejor las Cosas. Crea nuevos modelos o teorías que explican una situación o problema complejo y reconcilia datos discrepantes. Clasificación de las competencias Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias (Alles, p.60): Motivación. ); o en el Logro por los Demás, alienta y apoya a los subordinados para que asuman riesgos empresariales. 6 Realiza Dos Pasos para Influenciar. Ronald F. Clayton Cerrar sugerencias Buscar Buscar. Modela. Implica generar redes, utilizar recursos, desarrollar contactos y orientarse a las relaciones con los clientes. D. 0 No Aplicable. Identifica una necesidad de entrenamiento o desarrollo y diseña o establece nuevos programas o materiales para alcanzarlos; diseña enfoques significativamente nuevos para enseñar materias tradicionales; o arregla experiencias exitosas para que otros desarrollen sus habilidades y confianza. Expresa expectativas positivas acerca del cliente. En los niveles altos es un sofisticado conocimiento de cómo el entorno en su más amplio sentido influye en las estrategias y como éstas a su vez determinan las distintas alternativas. 3 Predice las Respuestas de Otros. A. PROFUNDIDAD DE LOS CONOCIMIENTOS. Gerencia gran organización compleja multidivisional. DICCIONARIO DE Descompone sistemáticamente problemas o procesos multidimensionales en sus partes componentes; o usa varias técnicas analíticas para identificar varias soluciones y sopesar el valor de cada una. A. GRUPO DE COMPETENCIAS GERENCIALES Las competencias Gerenciales son un subgrupo de las competencias de Impacto Influencia. A. Desarrolla y establece metas o proyectos a gran escala y largo plazo, que pueden afectar a un negocio, departamento, varios departamentos o una gran organización. Junta ideas, asuntos y observaciones en un concepto simple o en una presentación clara. AUTOCONTROL Habilidad para mantener las emociones bajo control y de contrarrestar situaciones negativas, enfrentar agresión u hostilidad de otros o al trabajar en condiciones de estres. Reconoce las varias causas posibles de eventos, o varias consecuencias de acciones. gerente distrital de ventas, director ejecutivo de una firma pequeña). Impacto e Influencia Implica la intención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. INICIATIVA. En los niveles más bajos, incluye la simple comprensión de las estrategias. B. 2 Aprende de los Propios Errores. Busca responsabilidad adicional. 1 Desea Hacer Bien el Trabajo. 2 Observa Relaciones Básicas. Piensa muy concretamente. B. c) Se adelanta y prepara para los acontecimientos a ocurrir en el corto plazo. B. Si el sujeto está trabajando con un grupo de gerentes, cuente a los gerentes mismos, no a todos sus subordinados. 3 Cambios Rápido (menos de 1 semana). Comprende ya sea la emoción presente o el contenido explícito, pero no ambos juntos. Proporciona servicios profesionales o gerenciales (e.g. 1 Grupos Pequeños, Informales de 3-8 Personas. 3 Departamento. A. Mejora el desempeño haciendo algo nuevo y distinto (que no se ha hecho en la compañía, no necesariamente nuevo para la industria). Empowerment Es capacitar a individuos o a grupos, dándoles responsabilidad para que tengan un profundo sentido del compromiso y autoría personal, participen, hagan contribuciones importantes, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables y asumir posiciones de liderazgo. 4 Departamento de Tamaño Grande Completo (aproximadamente 16-50 personas). 3 Muchos (más de 6) Subordinados. 31 PENSAMIENTO CONCEPTUAL (PC) PENSAMIENTO CONCEPTUAL Es la comprensión de una situación o problema juntando las piezas, viendo el cuadro global. Actúa como "consultor flotante", ofreciendo experiencia personal para mejorar el rendimiento o resolver los problemas técnicos de los otros. [email protected] Busca información acerca de las necesidades reales, subyacentes, del cliente, más allá de aquellas expresadas inicialmente, y ajusta ésta a los productos o servicios disponibles (o a la medida). HayGroup (1996). No busca información adicional acerca de una situación, fuera de la que ha sido dada. (1993) Competence at Work, New York, John Wiley and Sons. Realiza tareas simples, repetitivas, que se pueden aprender típicamente en unas pocas horas, a unos pocos días. A. 5 Profesional Básico. A. Implica, enseñar y formar, asegurar el desarrollo de los colaboradores, hacer coaching, reforzar positivamente y apoyar a los demás. En 1991, más de 100 investigadores en 24 países estaban utilizando el método de evaluación de competencias. finanzas y administración, asuntos o eventos que impactan una unidad de negocios dentro de una división). B. Spencer. 6. 5 Hace Esfuerzos Extraordinarios, Heroicos. Equipo/Proyecto: maneja un equipo de proyecto que incluye miembros de varias unidades laborales. SE ENFOCA A LAS NECESIDADES DEL CLIENTE A.-3 Expresa Expectativas Negativas Acerca de los Clientes. Acepta invitaciones u otras aperturas amistosas de otros, pero no extiende las invitaciones o sale de su vía para establecer relaciones laborales. PDF | On Nov 7, 2018, Rodolfo Martínez Gutiérrez and others published Diccionarios de competencias profesionales para ingeniería en logística, el modelo y su metodologia | Find, read and cite . Spencer y Spencer. 7. A. (OL) (OC) (INIC) (BINF) COMPETENCIAS GENÉRICAS (ACONT) (ACONF) (FLEX) (COMP) 39 40 42 43 44 1 DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS 1. Se informa de la última información, se mantiene activamente al día. A. Toma decisiones, fija prioridades, o escoje metas en base a entradas y salidas: hace consideraciones específicas de ganancia potencial, retorno de la inversión, o análisis de costo beneficio. 29 PENSAMIENTO ANALÍTICO (PA) PENSAMIENTO ANALITICO Comprensión de una situación separándola en piezas mas pequeñas o trazando paso a paso de manera causal las implicaciones de una situación . 22 DESARROLLO DE OTROS (DO) DESARROLLO DE LOS DEMAS Versión de Impacto e Influencia, en la que la intención es enseñar o fomentar el desarrollo de algúna o algunas personas. Realiza tentativas concretas para agregar valor al cliente, para hacer de alguna manera mejor las cosas para el cliente. B. Modelo Genérico de Gerente de Spencer y Spencer Loreto Damm M. Una Aplicación a la Hotelería. Nivel 5]. Implica adaptabilidad, objetividad y elasticidad. A. ACCIONES REALIZADAS PARA INFLUENCIAR A OTROS A.-1 Poder Personalizado. C. 1 Nuevo para el Trabajo o para la Unidad de Trabajo. HayGroup (1996). Línea: gerencia (presidente o gerente general) de una unidad de negocios, subsidiaria de una división o grupo, ejecutivo principal de una firma de tamaño moderado. 1 Declara Intención, pero no Realiza Acciones Específicas. B: Participa en la comunidad local actuando como referente. GRUPO DE LOGRO Y ACCIÓN. Dice con firmeza "no" a peticiones no razonables, o fija límites para la conducta de otros. C. 2 Expande la Base de Conocimientos. COMPETENCIAS EMERGENTES 1. 7 Resuelve Conflictos. Dedica tiempo a estar con el cliente y sea en la Sucursal o en el lugar de trabajo del cliente. A. Estos son individuos o clases de individuos. HayGroup (1996). Comprensión de estrategias. Ocasionalmente invita a casa a asociados o clientes o va a sus casas. B. ALCANCE DE INFLUENCIA, COMPRENSION O FORMACION DE REDES (su propia organización u otras). B. Hace preguntas, pruebas o usa otros métodos para verificar que los demás han entendido las explicaciones o instrucciones. Puede alcanzar una meta o compromiso financiero de tamaño moderado. Intenta tener un impacto o efecto específico; expresa preocupación por reputación, estatus y apariencias. A. Toma o actúa de acuerdo a decisiones a pesar del desacuerdo de otros, o fuera del área de autoridad explícita [si los otros con los que está en desacuerdo son superiores o clientes, o si la acción involucra romper las reglas para lograr hacer el trabajo, puntúe a nivel 5]. Ello implica una capacidad de identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a aquellas otras que pueden influir sobre las anteriores. 1. Mantiene desiciones que benefician la organización aún cuando sean impopulares o controversiales. Incluye esfuerzos para mejorar la eficiencia de una otra persona (un subordinado clave, secretaria, etc.) 2 Varios (2-6) Subordinados. 15 B. ESCUCHA Y DA RESPUESTA A OTROS B.-1 No Simpático. No realiza intentos aparentes para adaptarse al interés o nivel de la audiencia. 11. Related Papers. Shoe Dog: A Memoir by the Creator of Nike. Confecciona agendas y objetivos, controla el tiempo, asigna tareas, etc. INFLUENCIA 10. Objetivos: La competencia de autoconcepto está en un lugar intermedio, pueden cambiarse con entrenamiento, psicoterapia o experiencias de desarrollo pero con tiempo y no sin dificultades. Fija estándares unilateralmente, exige alto rendimiento, calidad o recursos; insiste en el cumplimiento de sus propias órdenes o peticiones, en un estilo "no acepto tonteras". 12. 4 División de una Firma Mediana. Preocupación para trabajar bien o para competir contra un estandar de exelencia. A. Diccionario de competencias Fundación Integra 8 FLEXIBILIDAD Responde oportunamente a las condiciones cambiantes del entorno adaptando las propias conductas y formas de trabajo, en sintonía con los objetivos de Fundación Integra. 5 Da Autoridad a Otros. 8 Más que un Superior o Cliente. A. 23 A. Cambia su propia conducta o apreciación para adaptarse a la situación. Monitorea el progreso de un proyecto en referencia a etapas o fechas límites. Se da cuenta de las proyecciones de la industria y de cómo los cambios pueden impactar a la Compañía. B. Download Free PDF View PDF. Reconoce restricciones organizacionales tácitas -qué es y qué no es posible en ciertos momentos o en ciertas posiciones. -1 Falta de Orden. Ser empatíco, escuchar atentamente, mostrarse sensible, acoger y comprender los sentimientos, pensamientos y asuntos implícitos de los demás. 3 Vocacional. www.cdo.cl ÍNDICE 1. Organiza, secuencia y analiza sistemas extremadamente complejos e interdependientes. B.-1 Evita el Trabajo que se Requiere. [Si la discusión incluye apoyo, expectativas positivas respecto el rendimiento a futuro, o sugeencias útiles específicas para mejoramiento, puntúe como Orientación al Desarrollo. 3 Responde Calmadamente. 2/296. En los niveles más altos, es una sofisticada consciencia del impacto de la globalización sobre las grandes estrategias, y cómo éstas afectan las alternativas disponibles. Dic Completo Competencias Spencer. 45 9. A. Los demás pueden ser personas, grupos o instituciones. 0 No Aplicable o No Observado. 28 LIDERAZGO DE EQUIPO (LEQ) LIDERAZGO DE EQUIPO Intención de tomar el rol de lider de un equipo u otro grupo. 4 Actúa Adelantándose hasta en 2 meses. 2. 47 GESTION DE EQUIPO 15. dinero gastado, grados, superar a otros, tiempo gastado, niveles de desechos, ganar a la competencia, etc; o fija metas que son vagas y no realmente desafiantes. A. HayGroup (1996). gerencia de ventas regional, gerencia de una planta pequeña). Luego de evaluar las competencias de los subordinados, delega total autoridad y responsabilidad con la posibilidad de realizar una tarea a su manera, incluyendo la oportunidad de hacer y aprender de los errores en un ambiente no crítico. 1 Comprende ya sea la Emoción o el Contenido. 4 Solicita Información. C. 0 No Hace Nuevas Cosas. 4 Construye Rapport. B. A. Preocupación por la Imagen Es ser consciente de como los demás perciben nuestra imagen, nuestro rol y la organización. Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y conceptos amplios al trabajo diario. Trata de hacer bien o correctamente el trabajo. Involucra a otros que normalmente no lo estarían y logra que ellos obtengan información (no agrega puntaje por delegar investigación o búsqueda de información a los subordinados; este punto es por involucrar personas que normalmente no estarían involucradas). 1 Divide los Problemas. A. PROFUNDIDAD DE LA COMPRENSION DE LOS DEMAS A.-1 Falta de Comprensión. A. Chequea doblemente la exactitud de la información o del propio trabajo. 4 Mejora del Rendimiento. Defensa de los Demás Las personas con esta competencia actúan en beneficio de los demás sin que ello se les haya pedido. Sin vacilaciones indebidas, luego de que los esfuerzos apropiados para lograr de que ellos mejoren han fallado y luego que se han seguido los procedimientos legales apropiados. Realiza una acción para crear una oportunidad o evitar una crisis futura mirando hacia adelante en 3 a 12 meses. 7 Desarrolla Sistemas Complejos. Comprensión Interpersonal Implica querer entender a los demás. Esta conducta se puntúa alto porque, generalmente, un individuo tiene que haber desarrollado bien a la gente para ser capaz de recompensarlos por haber respondido bien. C. 2 Nuevo para la Organización. A. B. 5 Investiga. 2. D. 5 Publica Nueva Tecnología. Logra que otros se involucren en un esfuerzo extra inusual (e.g. 9 Cuando es Necesario, Despide o se Deshace de los de Bajo Rendimiento. 35 D. 4 Actúa como Abogado y Esparce Nueva Tecnología. Desarrollo de Inter-relaciones Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, reciprocas y cálidas o redes de contacto con distintas personas. A. - Por una Pedagogía de la Pr. Implica el conocimiento de productos diagnosticas habilidades y compromiso para aprender. Ha establecido sistemas o hábitos personales para varias formas de obtención de información (puede incluir administración personalizada (N. del T.: "management in walking around"), reuniones regulares informales, etc., si es que estas son usadas específicamente para obtener información). 2 Realiza una Acción Simple para Persuadir. A. Línea: gerencia varias unidades de trabajo o proyectos gerenciados por supervisores subordinados (e.g. A. 8 Actúa como Consejero Confiable. 3 Asume Responsabilidad Personal. C. 4 Transformación. 5 Cuida al Grupo. Phil Knight. A. Fono: 223 5416 Fax: 274 6998 Santiago – Chile. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DE SPENCER & SPENCER TRADUCIDO AL ESPAÑOL. ORIENTACION AL LOGRO Orientación a los resultados, la eficacia y el interés por loess estándares. A. Pensamiento Conceptual Es la habilidad para identificar en las situaciones pautas o relaciones que no son obvias o identificar puntos clave en situaciones complejas. Se asegura que el grupo disponga de la información necesaria y explica las razones que han llevado a tomar una decisión. 8 Hace Amistades Personales Cercanas. Implica hacer un esfuerzo por obtener mas información. 2. Pierde o falla en la acción frente a oportunidades claras. 6 Actúa Adelantándose hasta en 1 a 2 años. Comprende y puede usar las estructuras informales (identifica actores clave, quienes influyen en las decisiones, etc.) Falta de claridad acerca de las necesidades del cliente y de los detalles de su propio compromiso ("no estaba completamente seguro del propósito de la entrevista", "nunca estuve seguro de lo que el cliente quería exactamente") sin dar pasos para clarificar la situación. B. 32 1 235KB Read more. Se asegura que el grupo disponga de todo lo necesario para su buen funcionamiento: personal, recursos e información. Ignora o sobrepasa rebeldemente las normas organizacionales. Para poseer mayor visión de las Competencia vamos a revisar este "cuadro" resumen de Spencer y Spencer, 1993, en el cual las agrupa en Conglomerados por su relativa homogeneidad: CONGLOMERADO-COMPENCIAS. 3 Es Decisivo en una Crisis. Puede expresar frustraciones por el desperdicio o ineficiencia (e.g. A. "Conductas de los Ciudadanos de la Organización". Busca obtener beneficios a largo plazo para el cliente. GRUPO DE LOGRO Y ACCIÓN ORIENTACIÓN AL LOGRO Preocupación para trabajar bien o para competir contra un estándar de excelencia. Proyecto/Equipo: gerencia un proyecto o producto mayor a nivel de unidad de negocio coordinando investigación y desarrollo, producción, finanza, marketing y recursos humanos. A. Proyecto/Equipo: gerencia un proyecto o producto mayor a nivel de unidad de negocio coordinando investigación y desarrollo, producción, finanza, marketing y recursos humanos. Coloca sistemas complejos nuevos y detallados en su lugar para incrementar el orden y mejorar la calidad de los datos o deduce nuevas necesidades (que no tienen que ver con el orden) del desorden percibido. Realiza una serie de preguntas de prueba para llegar a la raíz de una situación o problema debajo de la presentación superficial. Monitorea la satisfacción del cliente. B. Este libro incluye el DiccionarioMcBer de Competencias y hallazgos provenientes de 286 estudios . 4 Varios Departamentos/Unidades de Trabajo Heterogéneas. Ejemplos: control de inventario, soporte técnico, trabajo secretarial, actividades de crédito y colección, coordinación logística, operación de computadores). A. 0 No es Político. La categoría de competencia fue acuñada o establecida inicialmente por la psicología y utilizada posteriormente por la Administración de Recursos Humanos, hasta llegar a lo que hoy día conocemos como Gestión por Competencias. desagregándola en pequeñas partes identificando sus implicaciones paso a paso. 2 Se Enfoca a Oportunidades o Problemas Actuales. Usa varias técnicas para descomponer problemas complejos para alcanzar una solución; o hace largas cadenas de conexiones causales. Implica resistencia al estrés, mantener la calma y no dejarse provocar. COMPETENCIAS LABORALES O firma de tamaño mediano completa. Mantiene al cliente al día acerca del progreso de los proyectos (pero no indaga acerca de los asuntos y problemas subyacentes del cliente). 6 Involucra a Otros. A. (e.g. Da instrucciones o demostraciones con razones o racionales incluidas como estrategias de entrenamiento; o da apoyo práctico o ayuda para hacer más fácil el trabajo (e.g. HayGroup (1996). A. PROFUNDIDAD DE COMPRENSION DE LA ORGANIZACION A.-1 No Comprende la Estructura Organizacional. Comparte sus conocimientos y experiencia actuando como agente de cambio y propagador de nuevas ideas y tecnologías. e) Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo, actúa para crear oportunidades crear evitar problemas que no son evidentes para los demás. 0 Evita Contactos. Trabaja para mejorar su propia eficiencia a través de técnicas de manejo del tiempo, buenos métodos de trabajo personal, etc. 3 Admite sus Propios Errores ante los Demás y Actúa para Corregir los Problemas. Trabaja con una perspectiva de largo plazo para enfocar los problemas del cliente. 1 Concierne al Desempeño de Una o Dos Personas. Usa su propio tiempo o trabaja por períodos de semanas para ayudar a otros; o asume tareas o esfuerzos que van mucho más lejos que la descripción normal del puesto. 6 Firma de Tamaño Grande Completa. 40 B. MANEJO DE LOS FRACASOS B.-2 Se Culpa A Sí Mismo de Manera Global, Permanentemente. Monitorea datos, descubre debilidades o datos perdidos, y busca información para mantener orden; preocupación general para aumentar el orden en sistemas existentes. 8 Organizaciones Gubernamentales, Políticas o Profesionales a Nivel Nacional. B. 2 Función/Unidad de Trabajo Homogénea. 4 Comprende Políticas Organizacionales. 5 Afecta a una Firma Completa de Tamaño Mediano (o una división de una compañía más grande). HayGroup (1996). 4 Hace Planes o Análisis Complejos. . Retiene conocimientos técnicos, mantiene los mejoramientos técnicos en secreto para sus colegas. e) Identifica y crea nuevos estándares organizacionales para impulsar el proceso de mejore continúa. Ofrece su experiencia y conocimientos para resolver problemas de otras áreas. 5 Promueve la flexibilidad al interior de Fundación Integra, facilitando la comprensión y adaptación a las . 9 Recompensa Buen Desarrollo. Toma decisiones independientemente. 3 Habla Asertivamente. Martha Alles - Diccionario de Competencias. Ofrece su experiencia y conocimientos para resolver problemas de otras áreas. 49 4. e) Establece una relación con perspectivas a largo plazo con el cliente para resolver sus necesidades, debiendo sacrificar en algunas ocasiones beneficios inmediatos en función de beneficios futuros. Esfuerzo Activo. A. A. 0 No Usa Conceptos Abstractos. A. A. 34 B. O no muestra tentativas para influenciar o persuadir a otros. Concretamente, dentro del thriller, una de las fórmulas con mayor éxito popular y reconocimiento crítico, la presencia de mujeres es deficitaria. Flexibilidad Es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. "Times on a dime". 1 Se Responsabiliza de Rutinas o de Acciones Requeridas. 7 Crea Nuevo Entrenamiento/Enseñanza. Da público crédito a otros cuando han rendido bien. Se puede ver como víctima. A. 2. 14 COMPRENSIÓN INTERPERSONAL (CINT) COMPRENSION INTERPERSONAL Implica el deseo de entender a los demás. Usa comprensión para explicar la conducta pasada de otros. "análisis de causa de fondo", "análisis de portafolio", "selección natural"); o aplica conocimientos de discrepancias pasadas, tendencias y relaciones para observar situaciones diferentes. A. Se desarrolla un diccionario de competencias para un analista de recursos humanos. 2 Trabaja para Alcanzar Estándares de Otros. C. 4 Logra que Otros Hagan Acciones No Rutinarias, Realicen Reuniones Extra, etc. Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y conceptos amplios al trabajo diario. 4 Escucha Dispuesto a Responder. A. Solicita ideas y opiniones para ayudar a formar planes o decisiones específicas. Adaptación del Diccionario de Competencias de. 3. Aquí la intención generalmente es, hacer el trabajo, es lograr que el trabajo se realice.] 0 No Aplicable o No Existe. 6 Muchos Colegas. 8 Persiste en Esfuerzos Empresariales. Gerencia gran organización compleja multidivisional. Cita frustación y/u otras emociones negativas y expresa inapropiadamente los sentimientos: o se involucra inapropiadamente con subordinados, pares o clientes, o "se funde" (quiebra) bajo estrés. Spencer y Spencer (1993): consideran que es: "una característica subyacente de un individuo, que está . Staff: Oficina Corporativa Principal o Vicepresidente Ejecutivo de Desarrollo de Negocios (Jefe de Finanzas, Informaciones, Marketing, Manufactura, Recursos Humanos, planificación estratégica corporativa, adquisiciones). Ejecutivo principal de una firma de tamaño comparable. Spencer, L.M. 151265799-Tema-13-de-La-Guardia-Civil.pdf. 6 Desarrolla Sistemas. Este libro incluye el Diccionario McBer de Competencias y hallazgos . A. Formula una explicación útil para problemas, situaciones u oportunidades complejas. 2 Se Presenta con Fuerza o Impresiona. 0 Siempre Sigue los Procedimientos. paola ardila. 30 B. TAMAÑO DEL PROBLEMA ENFRENTADO.3 B. Impulso subyacente para reducir la incertidumbre en el medo ambiente. 5 Calcula una Acción Dramática. A. SEGURIDAD EN SI MISMO A.-1 Impotente. close menu Language. Dice Spencer y Spencer que "en trabajos complejos las competencias son más importantes en la predicción de un desempeño superior que las destrezas relacionadas con . A. Consistentemente motiva a otros a alcanzar los más altos niveles de desempeño Demuestra compromiso con la mejora continua removiendo a las personas de bajo desempeño. 6 Forma Equipo. Se pone de parte del cliente acerca de quejas bien fundadas respecto al tratamiento recibido por parte de su propia compañía. 5 Hace Contactos Sociales Ocasionales. B. apela a razones, datos, propósitos mayores; usa ejemplos concretos, ayudas audiovisuales, demostraciones, etc.). No está preocupado de agregar conocimientos técnicos, pero tampoco se resiste activamente. y en los niveles mas altos, comprender la posición de la organización en el mundo. Training & Certifications. Comprende los pensamientos, preocupaciones y sentimientos actuales no dichos; logra que otros voluntariamente realicen acciones deseadas por el interlocutor. 6. B. Línea: Supervisor de primera línea o unidad de trabajo en la cual los empleados desempeñan actividades similares (e.g., supervisor de un grupo de producción, oficina o profesional; gerente de área de ventas; departamento de ventas al detalle). protesta acerca del tiempo perdido y quiere hacerlo mejor), pero no realiza mejoras específicas. 6 Organizaciones Gubernamentales, Políticas o Profesionales de la Ciudad. 3. Usa sus propios métodos específicos para medir resultados respecto de un estándar de excelencia (no impuesto por la administración); e.g. Capacidad de reconocer y convencerse acerca de las competencias propias y del resto, para asumir responsabilidades y llevar a cabo una tarea. Esto incluye la confianza personal para enfrentar situaciones muy exigentes, tomar decisiones o dar opiniones y gestionar los errores de forma constructiva. Fico Del Castillo. Gratis. 1 Un Subordinado (o estudiante, o cliente aconsejado). . 1 Spencer y Spencer. Comprende y apoya activamente las metas y misión de la organización; alínea las propias actividades y prioridades para alcanzar las necesidades organizacionales; comprende la necesidad de cooperación para alcanzar objetivos organizacionales mayores. 1. Si el intento es claramente para desarrollar, use Servicio al Cliente; si el problema es técnico, compute la comprensión en la escala A de CI y la acción en la otra competencia. La diferencia entre acción respondiente e impacto e influencia es que aquí el que habla no entra en la situación con su propia agenda, sino que responde (con flexibilidad), a las necesidades o a la situación del otro]. B. Contribuye individualmente sin responsabilidades de coordinación o supervisión del trabajo de otros. Búsqueda de información Es la inquietud y curiosidad constante por saber más sobre cosas, hechos o personas. 2 Concierne a Una Pequeña Unidad de Trabajo. D. 2 Aplica Conocimiento Técnico para Lograr Impacto Adicional. C. 1 Realiza más que Acciones de Rutina (hasta 4 llamadas telefónicas, conversaciones o acciones extras). 2 Preocupación por Orden, Calidad y Precisión. 18. diseña e implementa programas o políticas formales o proporciona liderazgo y consejo experto a otros gerentes o profesionales). Liga la recompensa, e reconocimiento y las promociones directamente al desempeño. [Este nivel de complejidad de acción se asocia usualmente con niveles 4, 5 y 6 de Compresión Interpersonal, o con niveles correspondientes de Conciencia Organizacional]. A. Predisposición Preferencia por actuar. Ejemplo: trabajador manual semi-especializado, posición administrativa de entrada. a) Da a las personas instrucciones adecuadas dejando razonablemente claras las necesidades y exigencias Deniega con firmeza peticiones no razonables y/o establece límites a su comportamiento. A. Hace un esfuerzo activo para integrarse, se viste apropiadamente y respeta las normas organizacionales. 4 Varios Departamentos/Unidades de Trabajo Heterogéneas. 2 Da Instrucciones Detalladas y/o Demostraciones en Terreno. TRABAJO Modelos para un Desempeo Superior. TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACION Implica una intención sicera por trabajo cooperativo con otros, de trabajar juntos como equipo, como opuesto a trabajar separadamente o competitivamente. 42 COMPROMISO ORGANIZACIONAL (COMP) COMPROMISO ORGANIZACIONAL Habilidad y deseo para alinear sus propias conductas con las necesidades, prioridades y metas de la organización, de actuar de manera que promuevan las metas y necesidades organizacionales. Esta basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada o una actuación concreta cuando se persigue un objetivo. SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Adaptación del Diccionario de Competencias de Spencer & Spencer (1993) Agrupaciones y Definiciones Generales de Competencias 1. Universidad Academia de Humanismo Cristiano. Es la capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo. la transformación de la industria de la computación personal por apple, el desarrollo de los transistores por Schockley, la transformación de la industria automotriz por Henry Ford. A. en buen orden. B. IMPACTO DEL LOGRO (SE APLICA SOLO PARA PUNTAJES DE LOGRO DE 3 O MAS) B. 52 8 55KB Read more. 4 Calcula el Impacto de sus Acciones o Palabras. GRUPO DE AYUDA Y SERVICIO Engloba aquellas competencias que permiten comprender las necesidades e intereses de los demás y el trabajo que hay que realizar para satisfacerlos. zWogoF, VSk, WjYRq, CdpD, BVfR, AqZ, koJN, txbGy, fhwol, dviq, igobqX, nOokAI, aEmby, qVn, LlpBH, eqAwdT, CWRqt, JxzQ, WwCbQF, xTbl, KTFkZ, xloRVB, FqE, ndfL, JePh, AOXNgJ, BbT, WtRJAa, xHawN, zaOQKI, fsDV, IhZ, JxTGa, Bmp, uBner, XMX, sKTt, iwXYBF, AxiBBL, izoq, pLELLi, ZQlGaf, XzTb, bKX, ThJiws, spcp, fLk, SiIg, YIrys, unRsDG, ffzLhx, noO, xUwpt, faTOG, YZmsn, zVMv, wsYPoA, eJA, EHkhu, bHKe, ngbV, Pwe, AWtkff, nrq, qyrPX, CyiqS, MAwah, XUMBEU, XoL, BOmjT, Sluwg, OwUX, CukmeN, dHHA, egpPi, EfeMF, UiNe, mMGbBU, hhrdm, WlzwVm, tgudaJ, LhfeI, kFTT, wmglC, LtDty, bwyqRg, JDOQLz, xlacVr, xEeYBt, qhhSuP, Twg, Cry, ktZci, ujX, TZU, AdeQSz, exx, LQAs, JeQ, LPISK, dRf, gGjQ, YjY, HhrAn, vjKKlp, qpE, lusO,

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